ITalent: Fachkräfte und Unternehmensgeist gesucht

ITALENT: FACHKRÄFTE UND UNTERNEHMENSGEIST GESUCHT

Kreativer Kopf - Recruitingkampagne von cyperfectionIn jüngerer Zeit wurde klar, dass wir bei cyperfection wachsen. Als es uns schwer fiel, kreative Köpfe zu finden, haben wir zuerst an eine kurze Baisse im Jobmarkt gedacht, das Wort „Fachkräftemangel“ schien uns zu groß dafür. Viele Gespräche später war uns klar, dass es heute spürbar schwieriger ist, digitale Talente zu finden, als noch vor einigen Jahren, per se. Was uns interessiert hat: Was sind die Gründe für die angespannte Situation im IT-Markt? Die Antwort darauf ist komplex, und sie wird in meinen Augen das Recruitingdenken von Unternehmen verändern.

Hausgemachte Probleme

Kritiker des Begriffs IT-Fachkräftemangel („high-tech labor shortage“ in den USA) halten die Recruitingprobleme von Unternehmen für hausgemacht. Die digitale Stimme der USA, die Huffington Post beispielsweise erklärte kürzlich, dass Arbeitgeber Angestellten oftmals schlicht zu wenig bieten. (Dieses Argument haben wir natürlich auch im eigenen Haus geprüft :)). Außerdem verhülle das Medienthema ein anderes Problem. Der Huffington-Autor zitiert dazu das Wall Street Journal mit einer interessanten These: Aus Bequemlichkeit bauten Führungskräfte Projektteams für neue Aufträge nicht aus internen Ressourcen um, sondern wechselten die Belegschaft einfach aus. Selbst wenn das überzeugend klingt für Projekte, die sehr spitzes Spezialwissen erfordern, fehlt Fachwissen in der IT-Branche auch in anderen Bereichen.

Realer Mangel, surreale Incentives

Ein schönes Beispiel für das Werben von Unternehmen war die Kampagne von Telefónica Germany für das IT-Nachwuchsfestival „Campus Party“ 2012. Als Sponsor der Veranstaltung ließ der Telekommunikationskonzern ganz Berlin mit Quellcodes plakatieren. Dass hinter diesem Vorstoß ein echter Mangel steckt, unterstreicht ein Kommentar von Seiten des BITKOM. Als der Branchenverband kürzlich bekannt gab, dass die ITK-Branche erstmals mehr als 900.000 Menschen in Deutschland beschäftigt und diese Zahl seit 2009 um mehr als 75.000 Stellen gewachsen ist, ergänzte BITKOM-Präsident Prof. Dieter Kempf: „Ohne den Fachkräftemangel könnten es gut und gerne 20.000 Jobs mehr sein.“ Ebenso begehrt sind Experten im Pharma- und Medizintechnikbereich laut des Deutschen Industrie- und Handelskammertags (DIHK).

Angesichts der unbesetzten Stellen ist das die naheliegende Frage: Wie kann ich das nötige Fachwissen durch neue geprüfte Berufe oder Studiengänge vermitteln? In der Technologie-Branche gilt ein erhöhter Schwierigkeitsgrad: Schon binnen einer Zeit von zwei Jahren kann sich mit dem Durchsetzen eines neuen Standards ein Berufsfeld auf völlig neue Fluchtpunkte ausrichten.

Der Deutsch-Amerikaner Peter Thiel, enorm erfolgreicher High-Tech-Investor, der u.a. die Erfolge von Pay Pal und Facebook in frühen Phasen prägte, setzte 2012 Studieninhalten ein Praxis-Scholarship entgegen. Mit seiner Stiftung launchte er das „The 20 Under 20 Fellowship“. Das Stipendium wirbt um unternehmerischen Nachwuchs mit guten Geschäftsideen. Bewerbern winkt eine zweijährige Förderung im Wert von 100.000 US-Dollar, wenn sie sich gegen das Studium und für die unternehmerische Arbeit entscheiden. Die Kampagne wurde scharf kritisiert, sie sei unverantwortlich und ein Aufruf zum so genannten „College Drop-out“. In einem interessanten Interview für die CBS-Sendung „60 Minutes“ erklärt Thiel seine Idee und macht klar, was er für zukunftsfähig hält: Ein wirtschaftlich liberales Bildungsklima, das Start-up-Geist und eine bahnbrechende Innovationskultur fördert.

Doch mitten im Silicon Valley liegt in meinen Augen auch das wichtigste Argument dafür, dass die Lösung des IT-Fachkräftemangels in Unternehmen liegt: Firmen wie Google sind für ihre Unternehmenskultur und besonderen Auswahlkriterien fast ebenso bekannt wie für ihre Produkte. Sogar Hollywood hat das Thema für sich erkannt. Der Film „The Internship“ schickt Vince Vaughn und Owen Wilson in den Clash mit der Employee-Generation Y – als Praktikanten bei Google (Deutschlandstart ist im Herbst). Die Realität hingegen kann man sehr gut nachlesen in diesem Post des US-Marketingblogs kissmetrics. In Summe basiert das Erfolgsrezept des Google-Recruitings auf drei Dingen:

1. einer fein justierten Unternehmenskultur
2. Empowering: alle Mitarbeiter betreiben die Suche und suchen Ihresgleichen
3. und der Synergie zwischen beiden

Vorbild Recruiting: Googles Talentsuchmaschine

Google Dublin via kissmetrics.com Googles Kultur liegt ein Survey-System zu Grunde, dass auch nicht davor zurückschreckt, die optimale Länge der Kantinenschlange zu berechnen (lang genug, um andere Kollegen zu treffen, kurz genug, um Frustration zu vermeiden). Blog-Autor Zach Bulygo erklärt: „Google has people who’s sole job is to keep employees happy and maintain productivity.“ Natürlich kann sich das nicht jedes Unternehmen leisten. Wohl aber eine Strategie des Empowerings: Mitarbeiter, vor allem aber Führungskräfte bei Google, sind angehalten, die Stärkung und Entwicklung Anderer als Bringschuld zu betrachten. „Be a good coach“ steht an erster Stelle der Google Corporate-Regeln. Interdisziplinäres Denken und die Verantwortung für Andere bilden auch die Brücke ins Recruiting. Das ist bei Google explizit der Job aller Mitarbeiter, sehr gut beschrieben sind die Prinzipien hier von einem Google-Mitarbeiter. Das Entscheidende: Gesiebt wird dabei nicht (allein) nach Erfahrung und Fertigkeiten – die Art, wie Bewerber Lösungen suchen, ist ebenso wichtig.

Dieser Start-up-Geist, das interdisziplinäre und proaktive Denken, könnte damit ein wichtiges Gegenmittel zu Lücken in der IT-Workforce sein: Weil er für Unternehmen flexible Mitarbeiter und Nachwuchs im eigenen Haus bedeutet  – ohne Fluktuation. Empowering bedeutet allerdings eine Investition seitens der Unternehmen, denn es heißt, Mitarbeiter freizustellen für den Austausch untereinander, Mentoring und Weiterbildungsprogramme. Wenig hingegen kostet es, eine Unternehmenskultur zu pflegen, die erfolgreiche Prinzipien von Garagenfirmen nutzt. Der Grundsatz „Be a good coach“ begann für uns bei cyperfection damit, dass wir unser Denken und unsere Erwartungen an Bewerber einmal in vier ganz einfache Gebote heruntergebrochen haben in unserer Recruiting-Präsentation www.kreativerkopf.info. Sie flankiert ein weiteres starkes Argument in unseren Augen: unseren Umzug in eine umgebaute Werfthalle, direkt am Rhein.

Bildquelle: Google Dublin via www.kissmetrics.com